La discrimination et la disparité de traitement sont des concepts liés mais différents en Droit du travail.
La discrimination se réfère à un traitement injustifié et inégal en raison de caractéristiques protégées et figurant à l’article L.1132-1 du Code du travail telles que l’âge, le sexe, la race, l’orientation sexuelle, l’identité de genre, la religion, etc. Cela peut inclure le refus d’embaucher ou de promouvoir quelqu’un, ou lui imposer des conditions de travail plus difficiles en raison de l’une de ces caractéristiques. La discrimination est illégale et constitue une violation des lois sur l’égalité des chances en matière d’emploi.
La disparité de traitement, quant à elle, se réfère à des différences dans le traitement des employés qui ne sont pas fondées sur des caractéristiques protégées. Par principe, les disparités de traitement n’ont pas lieu d’être, selon l’adage célèbre « à travail égal, salaire égal ». De création jurisprudentielle (Cass. soc. 29 octobre 1996, n°92-43.680), ce principe signifie qu’une différence de salaire doit être justifiée par un critère objectif.
Ainsi, lorsqu’un salarié vient alléguer que son salaire, ses promotions, ou l’attitude de son égard est discriminante, il fait référence dans de nombreux cas à une simple disparité de traitement si celle-ci n’est pas rattachée à l’une des caractéristiques figurant à l’article L.1132-1 du Code du travail.
Les différences de rémunération ou de promotion basées sur des critères tels que l’expérience, les qualifications ou les performances professionnelles sont donc licites, bien que cela puisse sembler injuste au salarié.
Il est important de noter que la disparité de traitement peut parfois masquer la discrimination sous-jacente, surtout si les employés affectés sont des membres d’une minorité ou d’un groupe marginalisé. Par ailleurs, si la disparité de traitement s’avère ne pas être justifiée par un élément objectif, cela peut accréditer une situation de harcèlement alléguée. Il convient donc d’être particulièrement vigilant et même pour une prime bénévole, de conserver les éléments permettant de l’objectiver.
Enfin, il peut exister des inflexions au principe de non-discrimination. Ainsi, la Cour de cassation a retenu que le port du voile sur le lieu de travail peut être interdit si cette restriction est justifiée par la nature de la tâche à accomplir et répond à une exigence professionnelle, essentielle, déterminante et proportionnée, poursuivant un objectif légitime (Cass. soc. 14 avril 2021, n°19-24.079). Il en va ainsi pour les salariées en contact avec la clientèle. Attention cependant, car il faut pour cela insérer une clause de neutralité dans le règlement intérieur.
Rédigé par François BERNON
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